Register Tools

Оценка отдельного сотрудника

E-mail Печать PDF

Задержка общения или офисный «тормоз»

В административной технологии существует термин, относящийся к оценке сотрудника, – задержка общения. По этой важнейшей характеристике и важнейшем показателе можно многое узнать о человеке.

По сути, задержка общения – это временной период между заданным вопросом и полученным на него ответом. Не имеет значения, говорил ли в это время человек, молчал ли или был чем-то занят. Также не важно, насколько хороша у него память. Здесь не существует скидок на возраст и на присущую человеку медлительность. Задержка общения – это то, что либо есть, либо нет.

E-mail Печать PDF

Обучение сотрудников

Повышение квалификации работников должно проходить по мере необходимости, но хотя бы  один раз в течение пяти лет. Работодатель сам устанавливает периодичность повышения квалификации подчинённых ему специалистов. Цель такого повышения – обновление практических и теоретических знаний работников. Ведь постоянно повышаются требования к квалификации трудящихся, и регулярно возникает необходимость в освоении новейших методов решения поставленных задач.

 Повышение квалификации осуществляется на основе заключаемых с образовательными учреждениями договоров. Эти договоры заключаются со службами занятости, с органами власти, с юридическими лицами и с физическими.

E-mail Печать PDF

Особенности диалога

 

Для успешного проведения интервью не только кандидату, но и вам следует подготовиться. Для этого вам нужно точно выделить перечень будущих обязанностей работника, а также набросать портрет человека, которого вы бы хотели видеть на этом месте: самые необходимые качества и показатели и просто желательные.

Если речь идет о нескольких кандидатах на должность, тогда вам имеет смысл провести предварительные краткие собеседования по телефону, чтобы сократить число соискателей и сэкономить таким образом их и ваше время.

Обновлено 01.02.2011 14:22
E-mail Печать PDF

Важные нюансы интервью

 

По ходу рассказа вы можете задавать наводящие вопросы. Интересоваться рабочими качествами кандидата лучше всего не напрямую («Вы умеете выступать на публике?»), а в связи с его ощущениями и опытом («На прошлом рабочем месте вам приходилосьделать публичные выступления? И как вы себя чувствовали? Вы предпочитаете делать работу наедине с собой, или выступать вам понравилось?»).

В конце беседы с соискателем предложите ему спросить вас о компании – скажите, что времени у вас, к сожалению, не много, поэтому пусть он выберет то, что его больше всего интересует. Тогда ваш соискатель сосредоточится на главном и вы сможете узнать о нем еще больше.

Обновлено 01.02.2011 14:21
E-mail Печать PDF

Интервью при приеме на работу: как провести его эффективно?



Часто бывает так, что руководитель компании или отдела перепоручает наём новых работников другим, будь то профессионалы из кадровых агентство или собственные подчиненные. Это, безусловно, имеет свои причины, но не стоит упускать те огромные возможности, которые предоставляет личное общение с кандидатом. Ведь даже мнение супер-профессионала никогда не заменит своё собственное, а в конечном счете работать с этим человеком и доверять ему дела компании предстоит именно вам!

И именно интервью, несмотря на тысячи разработанных методик, является самым объективным и информативным методом отбора персонала.

Вам, как руководителю, следует оценивать потенциального работника по трем самым ключевым характеристикам.

Обновлено 01.02.2011 14:20
E-mail Печать PDF

Нужны ли тесты для оценки кандидатов на должность при их приеме на работу?

Каково отношение кандидатов на должность к проведению тестов при их поступлении на работу?  Лишь небольшой процент кандидатов воспринимает их положительно. Некоторые кандидаты особенно раздражаются при проведении тестов, которые включают оценку их интеллектуальных и личностных качеств, поскольку они считают такие  тесты не имеющими отношения к делу, но таящими в себе наибольшую опасность для кандидатов.  Кроме того, кандидаты не всегда понимают, как можно оценить соискателя на должность за то короткое время, которое отводится на проведение теста.

В этом случае очень важным является такое понятие, как «face validity». Оно означает, насколько серьезно воспринимается тест самим тестируемым, т.е. насколько реально могут быть оценены способности человека при проведении теста и как можно использовать эту технику оценки для установления соответствия конкретной должности.

Обновлено 14.01.2011 21:55
E-mail Печать PDF

Первичная оценка кандидата

Любой прием сотрудника на работу начитается с тщательного анализа предоставленного им пакета документов. Бумаги не только оцениваются на предмет их соответствия действительности. Рекрутер задает на собеседовании вопросы из анкеты, и задачей опрашиваемого являются точные и совпадающие с данными анкеты ответы. После этого HR передает рекруту бумагу, подписывая которую, тот соглашается на проверку предоставленной в анкете информации.

E-mail Печать PDF

360 градусов

 

Методику круговой оценки персонала, или оценки 360 градусов активно стали использовать в 90-е на Западе. В России она существует примерно 10 лет. Круговая оценка – это всесторонняя оценка сотрудника, проводимая всем его рабочим окружением: руководителями и подчиненными, коллегами и даже клиентами, кроме того, и оцениваемого могут попросить внести свои комментарии и заполнить такие же анкеты на себя самого. Таким образом, методика позволяет увидеть сотрудника со всех сторон и дает «объемную» картинку.

Обновлено 22.08.2010 17:19
E-mail Печать PDF

Оценка на повышение

 

Если сотрудник не соответствует занимаемой должности, это может быть и в том случае, если его необходимо повысить. Но для этого руководителю надо быть уверенным в том, что он справится. Благодаря методике экспертных групп можно провести испытания, которые выявят достаточность личностных и деловых качеств, а также поведенческих навыков, которые будут соответствовать новой должности.

Обновлено 22.08.2010 17:19
E-mail Печать PDF

Оценка по установленному результату

 

Иначе говоря, это метод оценки достижения целей сотрудником. Здесь перед непосредственно процессом оценивания руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые задачи на определенный срок (квартал, полгода, год – в зависимости от должности и требований). Цели должны быть конкретно сформулированными и достижимыми, а также очерчивать сферу ответственности работника. При этом они должны иметь ценность как для развития самой компании, так и для профессионального роста самого человека, Обычно результаты оценивают в процентах к предыдущему сроку – допустим, повышение продаж на 20% по сравнению с прошлым кварталом, увеличение посещаемости сайта по сравнению с прошлым годом и т.п.

Обновлено 22.08.2010 17:19

Страница 3 из 4

Online

Сейчас 6 гостей онлайн