Психологический климат в любом коллективе складывается из множества отдельных составляющих. Основным элементом ПК является четкая налаженность межгрупповых, межличностных и других отношений, как по горизонтали, так и по вертикали. Руководитель любого уровня обязан обладать умением налаживать обратную связь не только со всеми подразделениями аппарата управления, но и отслеживать, чтобы не происходило нарушений связей по «горизонтали». Для создания благоприятного климата в организации, необходимым условием является умение  выделить интегрирующих целей между руководящим составом и персоналом организации.

Не существует универсального способа определения психологического климата в коллективе. Но существуют общие черты. Чтобы определить ПК пользуются такими понятиями, как «психологический настрой» и «психологическая атмосфера». Они очень созвучны, но не тождественны. Психологическая атмосфера, это неуловимая, постоянно меняющаяся, неустойчивая сторона коллективного сознания. Психологический климат  - это устойчивые черты коллектива, а не ситуативные перемены настроения определенной группы. И все же главное, что определяет психологический климат в коллективе, это его эмоциональное настроение или состояние.  

Хороший работник всегда имеет на своём столе подставку для канцтоваров. В ней у него в боевой готовности находятся остро заточенные карандаши, синие и чёрные ручки, замазка и  резинка. Скрепки, транспортир, степлер. Непременный атрибут – клейкие листочки и ножницы.

На его столе нет предметов, не положенных по правилам – ни цветка в горшке, ни игрушки, ни статуэтки.

Бумажный календарь хорошему работнику ни к чему. У него ведь есть компьютер.

В компаниях, численность персонала в которых превышает 100 человек, кроме задачи отбора «подходящих» людей существует также необходимость использования единых критериев при приеме на работу, переводе на другое место работы и мотивации персонала. Поэтому следует предъявлять особые требования к методам оценки персонала. Результаты оценки сотрудников нужно представлять в едином формате, что даст возможность сравнения нескольких сотрудников по данным их оценки.
При  этом оценку сотрудников, приведенную в форме описания,  необходимо иллюстрировать количественными данными, что позволит использовать объективную информацию в процессе принятия управленческих решений.

Ни одна система тестирования персонала не сможет вам дать точной уверенности в профпригодности тестируемого соискателя. Кандидаты, которые во время стандартного тестирования показали не очень хорошие результаты и которых по этой причине не приняли на работу, в то же время они являются прекрасными специалистами в данной сфере, подвержены большой несправедливости и своим существованием доказывают несовершенство таких тестов. Подобные ошибки встречаются довольно часто, невзирая на использование работодателем стандартных тестов для приёма на работу.