Разработка и внедрение новой модели компетенций обусловлена целым рядом положительных моментов:

1. Она содержит корпоративные требования к каждому сотруднику, занимающему конкретную должность.

2. Человека можно начать оценивать на соответствие указанным требованиям уже во время подбора.

3. В дальнейшем проводится регулярная оценка по компетенциям, чтобы сообщить сотруднику об его соответствии корпоративным требованиям.

4. Установленный уровень соответствия компетенциям косвенно определяет вознаграждение сотрудника, так как оценка компетенций проводится во время годовой оценки.

5. Результаты оценки являются основой для планирования направлений дальнейшего развития сотрудника на этом рабочем месте или продолжение его карьеры с переводом на другую должность в компании. Кроме того, программа развития кадрового резерва тоже должна начинаться с оценки компетенций его участников.

Чтобы достигнуть своих целей, обновленная модель компетенций должна лучше соответствовать не только устремлениям компании на определенном этапе развития, но и - что более важно — она должна быть более понятной для сотрудников. Выполнение этой задачи может быть под силу только команде, состоящей как из представителей компании, так и из опытных консультантов, владеющих необходимыми технологиями. Привлечение профессиональных экспертов очень важно, так как они привносят новые знания и современные методы работы, которые уже проверены ими на опыте многих компаний.